隨著三孩政策的實施和《婦女權益保護法》的修訂和實施，婦女職工特殊勞動權益保護越來越受到社會各界的關注，關于享受生育津貼和產假工資的爭議也逐漸增加。這個案例就是這方面的典型例子。

【案例簡介】

2021年2月，李某加入一家科技服務公司，與公司簽訂三年期勞動合同，工作為媒體助理。加入公司后，公司當月為李某繳納了包括生育保險在內的各種社會保險。2021年12月，李某生了一個女兒。由于他入職不滿一年，根據當地社會保障部門的規定，李某不符合領取生育津貼的條件，公司也以此為由未能支付其產假工資。2022年5月，李某提出勞動仲裁，要求裁決公司支付其產假工資4.6萬元。

公司辯稱，已依法及時為李某繳納生育保險。之所以未能領取生育津貼，是因為入職時間不到一年，沒有達到領取當地生育津貼的條件，責任不在單位；此外，產假工資實際上是生育津貼。由于社保部門不支付生育津貼，公司沒有義務支付產假工資，公司的做法完全符合法律規定。

案件經過一裁二審，最終，李某的訴求得到了法院的支持。

【案例分析】

隨著三孩政策的實施和《婦女權益保護法》的修訂和實施，婦女職工特殊勞動權益保護越來越受到社會各界的關注，關于享受生育津貼和產假工資的爭議也逐漸增加。這個案例就是這方面的典型例子。

勞動者享受生育津貼的條件是什么？

生育津貼是指勞動者在產假或計劃生育手術假期間，按照國家和省份有關規定享受工資補償。

在實踐中，用人單位向人力資源和社會保障部門申請生育津貼，專門用于發放女職工生育產假或休假期間的相關待遇。用人單位已繳納生育保險費的，勞動者享受生育保險待遇，所需資金由生育保險基金支付。那么，勞動者領取生育津貼的條件是什么呢？

目前我國生育保險實行地級統籌，各地規定領取生育津貼的條件各不相同，但總體而言，主要需要兩個條件：

第一，用人單位需要為勞動者累計或連續繳納一定期限的生育保險費。比如江蘇規定連續繳費滿10個月，上海市規定連續繳費滿12個月或者連續繳費滿9個月，吉林省規定連續繳費滿12個月。具體來說，材料應根據各省市的規定準備，并按程序申請。

第二，勞動者的生育必須符合國家有關生育規定。也就是說，申請生育津貼需要當地鄉鎮(街道)衛生計生部門出具的準生證明、嬰兒出生、死亡或終止妊娠證明。也就是說，計劃外生育的，勞動者不享受生育津貼。

生育津貼和產假工資有什么不同？

本案爭議涉及生育津貼和產假工資兩個概念。在現實生活中，許多雇主和工人經常把它們混為一談。如果我們不了解兩者的關系，就很難理清這個案子的對錯。生育津貼和產假工資的區別主要體現在三個方面:

(1)支付的主體不同于支付的對象。生育津貼是生育保險經辦機構對用人單位的補貼，專門用于支付給女職工的產假工資和福利待遇；產假工資是用人單位按時支付給符合生育條件的女職工的勞動報酬。用人單位依法繳納生育保險，勞動者符合生育津貼領取條件。此時，用人單位支付給勞動者的產假工資實際上是生育津貼。

(2)計算和發送方式不同。生育津貼的計算和發放方式是根據用人單位上一年度員工月平均工資除以30再乘以產假天數(根據當地具體規定);產假工資是指勞動者在生產前正常出勤時的月薪(包括基本工資、獎金、福利待遇等)。

(3)訴訟時效不同。請求用人單位繳納生育保險是行政糾紛，適用于兩年訴訟時效；申請仲裁的時效期為一年，但勞動關系延續期間拖欠勞動報酬的，應當在勞動關系終止后一年內提出。

由于生育津貼的計算和支付方式與用人單位申報的支付基數有關，生育津貼應支付的金額往往與用人單位實際支付的產假工資不相等。因此，勞動者領取生育津貼或產假工資的基本原則是:除非用人單位愿意在勞動者享受生育津貼后支付其產假工資)。

也就是說，勞動者產假工資高于生育津貼的，享受產假工資；如果產假工資低于生育津貼，可以先按產假工資發放。生育津貼下來后，用人單位可以補足差額。

入職不滿一年生育的，可以享受產假工資嗎？

根據之前的分析，我們可以看到，用人單位在一定期限內為勞動者繳納生育保險費是申請生育津貼的必要條件之一。因此，如果勞動者在入職后不久就生育，即在一定期限內未滿，則不能按規定享受生育津貼。那么，在這種情況下，用人單位是否應該支付勞動者的產假工資呢？答案是肯定的。主要有兩種情況:

第一種情況:勞動者因用人單位原因不能享受生育津貼的，用人單位應當支付勞動者產假工資，以彌補其不能享受生育津貼的損失。

根據《社會保險法》等法律法規，生育保險由用人單位單方面繳納。用人單位未繳納生育保險費或者未連續繳納一定期限的，由用人單位承擔產假期間勞動者不能享受的生育津貼等生育保險待遇。因為申請生育津貼的條件之一是用人單位按時足額為勞動者繳納了一定期限的生育保險費。也就是說，用人單位在申請生育津貼之前，必須履行為勞動者繳納生育保險的義務。權利可以放棄，但義務必須履行。這種情況是指由于用人單位的過錯，不能領取生育津貼。

第二種情況:因政策法規原因，勞動者不能享受生育津貼的，勞動者本身沒有過錯，用人單位仍要依法支付產假工資。

在這種情況下，用人單位主要依法為勞動者繳納生育保險，但勞動者的入職時間較短，勞動者不能享受生育津貼，只是因為法律法規規定需要連續繳納一定期限的生育津貼。此時，用人單位仍需向勞動者支付產假工資。因為，根據《婦女權益保護法》第二十七條、《婦女勞動保護特別規定》第八條、《人口與計劃生育法》第二十六條等法律規定，婦女勞動者在法定產假期間視為正常出勤，任何單位不得降低工資待遇，解除勞動合同等。，所以他們在生育期間享受生育。

在實踐中，為了避免第二種情況引起的爭議，各地都有很多好的規定和做法值得學習。比如廣東省規定，員工可以從用人單位按時足額繳費的次月起享受生育津貼；江蘇省規定，連續繳費不滿十個月的，用人單位連續繳費滿十個月后可以申請生育津貼。北京市職工生育津貼支付規定與江蘇類似。建議在沒有制定和修訂規范生育津貼支付方式的地方，盡快出臺銜接方式，為勞動關系雙方解決問題。

在這種情況下，用人單位最大的警告是生育津貼和產假工資不一樣。用人單位是否為勞動者繳納生育保險，用人單位應按時足額支付勞動者產假工資。不同的是，如果為勞動者繳納生育保險，支付給勞動者的產假工資將由申請的生育津貼補貼；如果不為勞動者繳納生育保險，用人單位將支付產假工資和其他生育保險待遇。對于用人單位來說，要依法為勞動者繳納社會保險，加強人文關懷，讓員工有更多的歸屬感和獲得感，避免爭議。