許多企業，為了方便管理，都會規定一些罰款制度。最為常見的就是遲到早退罰款，有些桌面不整潔也要罰款...

實際上，隨便扣一些錢是違法的。

單位對員工罰款缺乏相關法律依據。

依法享有獨立經營權和獨立就業權的企業，必然具有一定的處罰權，也可稱為處罰權。

企業處罰權最早的規定是國務院1984年頒布的《企業職工獎懲條例》(廢止)。條例規定了處罰的形式，主要有兩種形式:行政處罰和經濟處罰，其中行政處罰是警告、記憶、記憶、降級、辭退、觀察和解雇；經濟處罰是一次性經濟罰款，也就是罰款。

2008年1月15日，國務院發布的《關于廢除部分行政法規的決定》明確規定，《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》規定、取代勞動合同法。

因此，行政處罰轉化為企業根據自身生產經營管理的需要，如警告、記過、調職降職、解除勞動合同等，根據法律法規、企業規章制度和勞動合同的規定，自主行使處罰權，一般通過法律法規和企業規章制度呈現；在現行法律法規的框架下，企業對員工進行經濟處罰，即罰款，沒有法律依據。

在實踐和理論上，人們認為對員工的罰款本質上是對員工財產（工資）的單方面剝奪。根據中國立法和行政處罰法的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章制定，自然企業不具備“罰款”主體資格。

同時，在《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《工資支付暫行規定》等相關法律、法規和規章中，員工可以要求員工承擔法律責任，只規定員工給單位造成經濟損失、違反競業限制和服務期限協議，沒有明確規定雇主有權罰款。

扣工資這些常見的行為是不可取的。

1. 遲到扣工資?

因為一般來說，遲到早退幾分鐘不會給企業帶來經濟損失，企業應在人力資源管理中制定應急預案。曠工半天罰一天工資也是違法的，工作半天也應該有半天工資。

雖然用人單位不能對勞動者處以罰款，但用人單位可以通過規章制度等法律手段獎勵勤奮，懲罰懶惰，這也是人力資源管理的必要手段。也就是說，雇主可以在一定程度上懲罰遲到的員工，但不能超出[合理]的范圍。

2.銷售任務未完成要扣工資嗎?

按照《關于執行的執行》執行〈中華人民共和國勞動法法〉《若干問題意見》第五十六條規定，用人單位可以低于最低工資標準支付勞動者工資的條款，未完成勞動定額或者承包任務的，不具有法律效力。

按照這個規定，不管你是否達到了目標，只要你工作了，公司就應該給你錢，最起碼底薪是絕對不能扣的。這種情況在許多銷售人員中很常見。無論他們是否完成任務，基本工資都應該支付，也就是說，至少他們的工資不能低于當地的最低工資標準。

3.辭職未提前通知單位扣工資嗎?

勞動者享有取得勞動報酬的權利。勞動者提供勞動，用人單位應當支付勞動報酬，雙方在解除勞動關系時應當結清工資。工資作為正常的勞動收入，用人單位無權在不確定的情況下扣除工資。

離職不交接就離職，或者提后離職就離職，公司以不按流程離職為由扣除職工工資是違法的。然而，值得提醒的是，一些公司將在勞動合同中與工人就違約金達成一致。在這種情況下，可以要求員工按照公司標準交接。而且如果員工因離職而給公司造成損失，公司也可以要求賠償。

企業對員工進行“罰款”應注意的事項？

1.慎用“罰款”字詞。

因此，企業在制定規章制度或制定勞動合同時，應盡量避免直接使用罰款詞。他們應該使用“扣除”、“扣除”、“減少”和“減少”等詞語。有些公司甚至會使用“音樂捐贈”。當金額較小時，這也是一種說法。

2.應建立健全合理、合法、多元化的薪酬體系。

企業應根據自身的經營特點和崗位性質，合理設置基本工資、崗位工資、績效工資、各種獎金、傭金等工資結構，合理將一些違紀行為、日常表現、業務能力等與績效考核、傭金計算、合法獎金等聯系起來，根據勞動者的績效表現給予獎勵或不給予獎勵是法律認可的。

比如將遲到、曠工、早退等違紀行為與出勤率掛鉤的全勤獎勵聯系起來，將違紀行為、日常表現、業務水平等與績效工資、各種獎勵、傭金聯系起來。，從而將罰款轉化為“獎勵”，從而達到合法化企業就業管理的目的，最大限度地降低法律風險。

對于特殊崗位和特殊員工，可以與他們簽訂具體的績效（績效和目標）評估協議，單獨確定薪酬協議，對薪酬達成特殊協議，將他們的勞動報酬與績效和績效目標掛鉤，并按照合理的標準確定他們的薪酬結構和支付方式。

3.關于薪酬制度的合法性。

薪酬制度合法有效的三個條件是內容合法、民主程序制定和履行通知義務。

用人單位除了通過勞動合同或者薪酬協議約定的具體明確的薪酬外，還必須通過民主程序制定該制度，由職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，并與工會或者職工代表平等協商確定。

在具體實施過程中，如果發現不合適或違反法律、行政法規的強制性規定，也應通過民主程序和協商完善薪酬制度。應當公示或告知勞動者有關薪酬制度。