有一位HR朋友曾分享他的親身經歷：

企業采購部一名重要員工要求企業加薪，否則離職。

企業領導人強迫留人同意他的要求，并提醒他保密。

但沒過多久，采購部的其他同事就知道了這一點，并威脅要在不加薪的情況下離開。結果，該公司不得不統一加薪。

事實上，面對這種情況，我們HR不應該盲目妥協，而應該控制自己的情緒，理性思考。

價值評估

首先要對員工的價值進行評估。判斷員工能否提高工資的標準-員工價值評估。

可從薪酬競爭力、薪酬公平、薪酬結構、薪酬調整歷史等方面進行：薪酬競爭力、薪酬公平、薪酬結構。 ,以便對員工進行綜合評估。

將員工的工資與市場上同級別員工的工資進行比較，看是低于市場工資，還是持平，還是略高？

讓我們看看公司核心員工的薪酬水平，以及與其他同級核心員工相比的薪酬水平。

要想判斷員工是“獅子大開口”，還是公司的薪酬制度確實需要調整，就必須通過溝通了解和深入分析來判斷。

因此，在上述評價體系完成后，我們應該如何與員工討論加薪問題？

關鍵談話

道歉+對比+承諾=共贏

第一，要營造一個暢所欲言的對話環境，讓對方卸下心來。

真誠地道歉或感謝，可以用上的話術如：

感謝你為公司著想，獻言獻策;

我真的很抱歉。如果你能提出這樣的要求，就意味著你對目前的薪酬制度有所懷疑。中間可能有哪些環節沒有做好，或者有一些溝通問題。

其次，進行對比。

例如，“前段時間，某某同事因表現突出而加薪。因此，您必須對公司有信心，我們必須愿意培養優秀的員工。

這樣，員工就會覺得“哦，其實不是針對我的，漲薪還是有希望的。”。

最后，一定別忘了給出承諾。

假如沒有這一步，前面做得再好也是徒勞的，甚至會造成負面影響。

為了不讓員工覺得你只是在空談，在這個時候，我們必須回到事物的本質，找到一個兼顧雙方的計劃。

綜上所述，回歸本質的問題是要有符合公司特點的薪酬結構體系。

在日常工作管理中，可以引導員工充分發揮潛力，調動員工的積極性，從而避免“不加薪就離職”的最佳解決方案。

簡單總結

綜上所述，當公司有員工要求公司在離職的前提下加薪時。

HR需要在心中問自己以下幾個問題：以減少核心員工流失，同時防止其他員工效仿：

公司多久沒為員工加薪?加薪力度如何？

員工的薪酬水平是否有競爭力?(薪酬調查)

公司有哪些加薪機制?能否基本滿足不同崗位員工的需求？

員工有哪些增加收入的機會和通道?

員工離職率如何?員工對公司歸屬感如何?員工的工作積極性如何?

當前公司的工資費用率是多少?與過去相比，是高還是低，原因是什么？

哪些崗位需要有特別政策傾斜的?

公司是否做了薪酬預算?預算是否合理?

公司的薪酬機制是否科學?分配模式是否需要改善和變革?

員工提出加薪要求后，當然，除了反思問題外，還要積極尋求解決辦法：

不要輕意答應為這樣的員工加薪。

除非他能找出新的價值點或增值點。

不要等員工來找領導要求加薪。

從人性和需求的角度來看，員工希望他們的年收入增加。因此，在員工要求加薪之前，公司已經制定了新年預算和計劃。

反思公司在事件和問題上的激勵機制，最好的辦法就是讓員工為自己工作，自己加薪。避免這樣的事情重復發生。

比這種事情更可怕的是，許多員工找到了一份新工作，即使你想加薪，也不可能離開。

因此，企業必須尋求突破和改變，分配機制不僅是股東的事，也是員工的事。

正如馬云所說，員工第一、客戶第二、股東第三。

把員工放在公司的第一位，員工不會愿意離開。