此前回家與發(fā)小會(huì)面，他幾年前做過(guò)一家公司，20多人，因?yàn)樽⒅禺a(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，生意很好。
飯后喝茶，他說(shuō)：我要在公司做全員績(jī)效考核，用KPI和BSC，希望能給我一些建議！678美業(yè)人才網(wǎng)
我問(wèn):你的公司很好。你為什么想到這么做？他說(shuō):是的，但是還有挖掘的潛力！感覺自己現(xiàn)在的管理模式跟不上時(shí)代的步伐，怕落后！
您可以了解績(jī)效考核，KPI、BSC等？他：了解！去學(xué)習(xí)，看幾本書。
看到他這么堅(jiān)定，我繼續(xù)問(wèn):我們不談戰(zhàn)略（因?yàn)槲夜烙?jì)他沒有）。你們公司2016年的目標(biāo)是什么？答:希望能達(dá)到1000萬(wàn)！
問(wèn)題：這1000萬(wàn)是怎么出來(lái)的？回答：估計(jì)
問(wèn)題：嗯，這個(gè)目標(biāo)是1000萬(wàn)嗎？回答：是的
問(wèn)題：有沒有做預(yù)算管理，或者目標(biāo)管理？答：沒有！
問(wèn):你們公司的組織結(jié)構(gòu)是怎樣的？部門職責(zé)和崗位職責(zé)明確嗎？答:有組織架構(gòu)，但部門職責(zé)和崗位職責(zé)不是白紙黑字寫的。你知道，小公司有時(shí)候員工的職位可能會(huì)經(jīng)常為了處理突發(fā)事件或者克服一些問(wèn)題而改變。
問(wèn):公司的薪酬體系是怎樣的？員工的薪資結(jié)構(gòu)是怎樣的？答:其實(shí)沒有薪資體系。如果你太忙，你可以在外面招聘。很大一部分是通過(guò)熟人介紹的。招聘時(shí)，你可以談?wù)摽偣べY，每月加班工資。生意好的時(shí)候，你可以發(fā)一些獎(jiǎng)金...
問(wèn)題：對(duì)于員工的表現(xiàn)，特別是工作結(jié)果，有沒有記錄？勞動(dòng)還是自動(dòng)的？回答：沒有！勞動(dòng)記錄應(yīng)該不難。
接下來(lái)，我沒有勇氣繼續(xù)提問(wèn)。我相信他的公司肯定沒有！比如有配套的培訓(xùn)體系嗎？有監(jiān)控系統(tǒng)嗎？員工有職業(yè)規(guī)劃嗎？有明確的教練定位嗎？甚至有正直的責(zé)任文化嗎？……
一
小企業(yè)不適合做績(jī)效考核。
1、老板一眼就能看到所有員工，員工做得好壞，一眼就能看出來(lái)。
原來(lái)只有20多人，每天都在一個(gè)大車間里工作，吃飯，甚至睡覺，員工做得好不好，你不知道嗎？
2、小型企業(yè)成功的關(guān)鍵在于企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的能力/創(chuàng)始人
任何一家公司的成功，第一步一定是戰(zhàn)略的成功和戰(zhàn)略的成功。可以說(shuō)，這家公司80%都是成功的，尤其是一些初創(chuàng)企業(yè)。他們經(jīng)常借助“靈感”一下子進(jìn)入某個(gè)行業(yè)，做好市場(chǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)，他們就成功了。至于員工，只能保證戰(zhàn)略/目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是老板親自帶領(lǐng)員工和員工一起完成的。
3、受市場(chǎng)影響，小企業(yè)非常靈活，企業(yè)目標(biāo)和員工職責(zé)往往會(huì)相應(yīng)調(diào)整，難以評(píng)估。
我的年輕人也說(shuō)過(guò)，員工經(jīng)常為了處理突發(fā)事件或克服一些問(wèn)題而臨時(shí)調(diào)動(dòng)。這對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可想象的。肯定是一團(tuán)糟，但對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)太正常了。
4、小型企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)文化，過(guò)早引入績(jī)效考核，不利于團(tuán)隊(duì)文化的培養(yǎng)。
這個(gè)問(wèn)題是最可怕的。顯然，績(jī)效考核實(shí)施后，每個(gè)人都必須首先關(guān)注自己的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。至于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，肯定是第二位的。至于別人的目標(biāo)，他們只能呵呵。
一旦團(tuán)隊(duì)精神消失，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一定是一場(chǎng)災(zāi)難！
一篇名為《業(yè)績(jī)主義毀了索尼》的文章，作者是索尼公司前常務(wù)董事天外侍郎，讓我們一起回憶起他的觀點(diǎn)：
二
激情集團(tuán)消失了
“所謂“激情集團(tuán)”，是指我參與CD技術(shù)開發(fā)時(shí)期公司不知疲倦、全身心投入開發(fā)的集體。創(chuàng)業(yè)初期，這樣的“激情集團(tuán)”相繼開發(fā)出原創(chuàng)產(chǎn)品。索尼之所以能做到這一點(diǎn)，是因?yàn)橛幸粋€(gè)深刻的領(lǐng)導(dǎo)。
“當(dāng)從事技術(shù)開發(fā)的群體進(jìn)入開發(fā)的無(wú)私狀態(tài)時(shí)，就變成了“激情群體”。要進(jìn)入這種狀態(tài)，最重要的條件是“基于自發(fā)動(dòng)機(jī)”的行動(dòng)。比如“想通過(guò)自己的努力開發(fā)機(jī)器人”，就是一種發(fā)自內(nèi)心的沖動(dòng)。“相反，它是一種“外部動(dòng)機(jī)”，比如賺錢、升職或成名，也就是從外部獲得回報(bào)的心理狀態(tài)。如果你沒有發(fā)自內(nèi)心的熱情，而是出于“想賺錢或者升職”的世俗動(dòng)機(jī)，你就不可能成為一個(gè)“開發(fā)狂人”。
三
“挑戰(zhàn)精神”消失了
“如果你總是說(shuō)“如果你努力工作，我會(huì)給你加薪”，那么以工作為樂(lè)趣的內(nèi)在意識(shí)就會(huì)受到抑制。自1995年左右以來(lái)，索尼逐漸實(shí)施了績(jī)效主義，成立了專門機(jī)構(gòu)，制定了非常詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)每個(gè)人的評(píng)價(jià)確定了報(bào)酬。
“由于績(jī)效主義的實(shí)施，員工逐漸失去了工作熱情。在這種情況下，“激情集團(tuán)”是不可能產(chǎn)生的。為了衡量業(yè)績(jī)，我們必須首先量化各種工作要素。但是工作不能簡(jiǎn)單量化。為了統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，公司花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，但在真正的工作中卻敷衍了事，傾向于本末倒置。“因?yàn)橐u(píng)估業(yè)績(jī)，幾乎每個(gè)人都提出了一個(gè)容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)。可以說(shuō)，索尼精神的核心是“挑戰(zhàn)精神”已經(jīng)消失。由于績(jī)效主義的實(shí)施，索尼公司追求眼前利益的趨勢(shì)正在蔓延。這樣，很難在短期內(nèi)進(jìn)行。
團(tuán)隊(duì)精神消失了
“績(jī)效主義試圖量化人的能力，從而做出客觀公正的評(píng)價(jià)。但我不這么認(rèn)為。它最大的缺點(diǎn)就是破壞了公司的氛圍。老板不把下屬當(dāng)成有感情的人，而是看指標(biāo)，用“評(píng)價(jià)的眼光”看下屬。
“過(guò)去，在一些日本企業(yè)，即使下屬做得有點(diǎn)出格，他們的老板也沒有那么苛刻。如果他們失敗了，他們敢于為下屬承擔(dān)責(zé)任。另一方面，雖然下屬在喝酒時(shí)說(shuō)老板的壞話，但他們?cè)趯?shí)際工作中仍然非常支持老板。后來(lái)加強(qiáng)了管理，實(shí)行了看似合理的評(píng)價(jià)體系。所以每個(gè)人都盡力逃避責(zé)任。這樣就不可能有團(tuán)隊(duì)精神了。
績(jī)效主義看似公平，但缺乏內(nèi)涵。它只依靠興趣刺激，沒有形成一個(gè)精神共同體，最終會(huì)變得平庸。無(wú)論什么企業(yè)，只要員工的收入與業(yè)績(jī)完全掛鉤，一些扎實(shí)的工作就很容易被忽視，破壞員工對(duì)企業(yè)的信任。
實(shí)施績(jī)效考核其實(shí)是無(wú)奈之舉。如果公司有良好的團(tuán)隊(duì)文化，他們肯定會(huì)鄙視所謂的績(jī)效考核。從另一個(gè)角度來(lái)看，實(shí)施績(jī)效考核其實(shí)是在逃避責(zé)任，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化的建設(shè)遠(yuǎn)比績(jī)效考核難一萬(wàn)倍！
生活不可能像你想象的那么好，但也不會(huì)像你想象的那么糟糕。我認(rèn)為人的脆弱和力量超出了我的想象。有時(shí)候，我可能一句脆弱的話就淚流滿面；有時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)我咬緊牙關(guān)，走了很長(zhǎng)一段路。
