大多數(shù)企業(yè)HR并不具備適合做組織發(fā)展的能力，缺乏OD知識(shí)和技巧。他們更多地專(zhuān)注于招聘和人力資源管理的工作。然而，隨著企業(yè)發(fā)展的需求和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，組織發(fā)展（OD）作為一項(xiàng)關(guān)鍵的戰(zhàn)略工具，已經(jīng)成為許多企業(yè)不可或缺的一部分。

首先，OD是一門(mén)專(zhuān)業(yè)的學(xué)科，需要深入的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。HR的職責(zé)主要是處理員工的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等方面的工作，這些任務(wù)與OD的核心思想和方法并不相同。HR的訓(xùn)練和教育更加注重綜合管理理論和技能，而OD強(qiáng)調(diào)組織變革和提升組織績(jī)效的方法。因此，大多數(shù)HR沒(méi)有接受過(guò)這方面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，缺乏OD所需的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力。

其次，HR在組織內(nèi)部的定位和角色與OD的工作不完全相符。HR通常被視為企業(yè)的行政支持部門(mén)，負(fù)責(zé)處理日常的管理事務(wù)。而OD主要關(guān)注的是組織的變革和戰(zhàn)略發(fā)展，需要與高層管理者合作，制定和實(shí)施組織的戰(zhàn)略方向。大多數(shù)HR在組織結(jié)構(gòu)和決策層面上的參與程度相對(duì)較低，難以對(duì)組織整體進(jìn)行有效的改進(jìn)和調(diào)整。

另外，OD工作需要全面和深入地了解組織的運(yùn)作和內(nèi)部文化。這需要HR具備廣泛的知識(shí)和技巧，例如組織診斷、變革管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。然而，大多數(shù)HR的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能更偏向于人力資源管理的層面，對(duì)組織的整體運(yùn)作和發(fā)展了解相對(duì)較少。因此，他們?cè)贠D方面的工作能力和效果就不如專(zhuān)業(yè)的OD從業(yè)者。

因此，企業(yè)在進(jìn)行組織發(fā)展時(shí)，應(yīng)考慮引入專(zhuān)業(yè)的OD團(tuán)隊(duì)，以確保組織的變革和發(fā)展能夠取得更好的效果。