公司可以規定員工不休年假視為放棄？別傻了！

如今許多企業在規章制度中，規定年假必須在規定的時間內完成。員工逾期不申請休假的，視為員工放棄。

這樣的規定是否合法有效?又是否潛藏著風險?

案情回顧

2018年，張某畢業于一所技工院校，進入一家二手車公司做銷售。

公司通過民主程序制定的規章制度規定：“員工應提前申請年假；如果他們沒有申請，他們將被視為自動放棄今年的年假。年假不跨年計算。”

2019年張某未申請過休年休假。2020年3月，受疫情影響，公司業務量急劇下降，決定關閉現場。經與張協商，雙方未能就變更勞動合同達成協議，公司提出終止勞動合同。但是，雙方對于是否應該支付2019年未休年假工資報酬存在爭議。

仲裁審理

企業認為，張某未申請休假，已放棄休假權，現無權要求賠償。

張某遂申請仲裁，要求公司支付2019年度未休年休假工資報酬。仲裁委支持了張某的仲裁請求。

案情評析

《職工帶薪年休假條例》第二條規定

連續工作一年以上的員工，享受帶薪年假。2019年，張某入職滿一年后，有權享受年假。

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定

根據生產、工作的具體情況，并考慮到員工本人的意愿，統籌安排員工年假。

該條文包含兩層意思：

一是用人單位有權決定勞動者何時休帶薪年假；

其次，用人單位有義務安排員工年假，即員工不以申請為前提，用人單位未安排員工年假，導致員工未享受年假待遇的，應當支付年假工資。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定

雇員由于自身原因而書面提出不休年假的，雇主只能在正常工作期間支付工資收入。

因此，職工放棄年休假權利，只能采用明示方式提出，用人單位不能將職工沒有申請休假視為默示放棄。

綜上所述，公司關于年假的規定增加了工人的申請義務，要求工人默示放棄年假，法律上沒有證據。

對于張某2019年未休年假，公司應支付張某未休年假工資。

“逾期不申請年假，視為放棄”的規定合法嗎？

根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：

根據生產、工作的具體情況，并考慮到員工本人的意愿，統籌安排員工年假。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：

用人單位應當根據生產、工作的具體情況，統籌安排年假，并考慮員工本人的意愿。雇主確實因工作需要不能安排員工年假或跨年安排年假的，應當征得員工本人同意。

根據法律規定，法律沒有明確規定“逾期年假視為放棄”是否合法，但從司法實踐的角度來看，司法機關一般不支持這些規定。

員工未休年假，該如何操作?

員工沒有休年假，主要有兩種情況：由于公司原因和自身原因。

一、因公司原因未休假

根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：

單位應當按照職工日工資收入的300%支付職工年假工資。

如果員工因公司原因未休年假，公司應支付員工日工資的三倍，即除當日工資外，還應補償員工工資的兩倍。

二、因員工個人原因

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定：

雇主安排雇員休年假，但雇員因自身原因書面提出不休年假的，雇主只能在正常工作期間支付工資收入。

從上述規定可以看出，用人單位主動安排年假時，唯一可以視為員工放棄年假的情況就是員工書面提出不休年假，可以視為員工放棄年假。

注：這里的“放棄”意味著放棄，而非默示，更不能推定放棄。

從實踐看，不要年休假的員工真能碰到嗎?此外，雇主還有舉證義務，需要提交員工書面放棄年假的證據，注意，必須是書面放棄的證據！