為了降低招聘風險，企業通常會設置一段試崗期，讓求職者在正式入職前有一定的時間了解企業文化、工作內容等，以確保雙方都能更好地適應對方。

然而，在這期間，是否應該支付求職者工資，成為了一個頗具爭議的話題。本文將圍繞這一話題展開探討。

首先，我們要明確什么是試崗期。

試崗期是指求職者在正式入職前，企業為其提供的一段實習期，通常為1-3天。在此期間，求職者有機會了解企業及崗位的相關情況，以便在正式入職后能夠更快地適應工作。而企業則可以通過試崗期觀察求職者的實際工作表現，以判斷其是否適合該崗位。

那么，在試崗期內，企業是否需要支付求職者工資呢？這個問題需要從兩個方面來看。

一方面，根據我國《勞動合同法》的規定，試用期是包含在勞動合同期限內的。而試用期內的工資，應當按照正式工資的80%支付。這意味著，在試用期內，企業是需要支付工資的。

然而，試崗期并非試用期，它只是企業為了降低招聘風險而設置的一個環節。在這種情況下，如果企業不支付試崗期間的工資，從法律角度來看，似乎并無不當。

另一方面，我們需要關注的是道德層面。企業在招聘過程中設置試崗期，本身就是為了讓求職者有足夠的時間了解和適應企業。在這個過程中，求職者可能會付出大量的時間和精力，甚至可能會因此錯過其他工作機會。

如果企業在這段時間內不支付工資，無疑會對求職者造成一定的經濟和心理壓力。從道德角度來看，企業似乎應該為求職者在這段時間內付出的一切給予一定的補償。

那么，如何在法律和道德層面找到一個平衡點，解決試崗期工資支付問題呢？

首先，企業應該在招聘信息中明確試崗期的時長，以便求職者能夠提前做好心理準備。同時，企業可以與求職者在面試過程中充分溝通，告知試崗期的相關事宜，包括是否支付工資等。

這樣一來，求職者可以在充分了解企業的情況下，作出是否接受試崗期的決定。

其次，企業可以在試崗期內為求職者提供一定的補貼，以彌補他們在試崗期間可能產生的經濟損失。這樣既體現了企業對求職者的關愛，又能夠在一定程度上減輕求職者的壓力。