在數百個工種和崗位上，HR這是一個特殊的崗位。因為從事這份工作的人不僅是應聘者，還是面試官。

有些人注定要被面試一輩子，但是HR卻不同，TA他們也可以去面試別人。

我們在面試除HR以外的候選人，我們更關注候選人的教育專業背景，從事背景、忠誠度、專業能力、個人素質、與職位、與企業的合作等，不會考慮太多。但我們在面試HR的時候，除需要關注上述羅列的幾點外，還需要考慮對方是否是一個反面試高手。因為因為。HR我讀了無數人，知道如何提問，如何回答關鍵，面試官葫蘆里賣什么藥。因此，我們正在面試HR當時，你還沒有提問，但對方已經預料到了你提問的內容和構思，甚至預置了各種回復方案，因此，TA他們會顯得平靜而得心應手。

因此，對于面試招聘角度的人事崗位候選人，還是要考慮以下幾點！

一、面試方法及技巧

面試本身就是一種很專業的行為，所以，一個合格的HR，必須具備一定的專業技能和素質。HR他們會處理各種各樣的候選人，包括一些比自己大、資歷老、水平高、薪水高的人。HR如何公平對話，如何做好面試？

答案是，你必須提高專業水平。

所謂的專業水平是你必須使用科學的方法和評估工具，以及更好的談話和適當的突破。面試有很多方法和技巧，但也必須因職位而不同。

作為專業的HR，只有具備這些專業能力，才能做好面試。以我上面提到的為例。STAR面試法則”舉例。

首先，創建質量模型，然后明確評價標準；同時，創建面試問題庫，做好面試準備；第三，整合問題，獲取真實信息。自然，一個普通的HR完成素質模型建設是不可能的，但是可以整合網上現有的工具，也可以請教HRD，一起完成完善。

二、掌握候選人過去的成績

掌握與招城相關的關鍵數據，如招城完成率、招城完成時間、面試比、錄取比、錄取標準比、基本比、簡歷篩選率、平均人工成本等。

從候選人的描述、數據表達中獲取信息。

三、招聘渠道及工具

一個高效的HR，一般可以利用各種招聘渠道和工具來提高工作效率。

然后我們可以問對方以下問題：

在以往的工作經歷中，習慣使用哪些招聘渠道和工具？網上招聘和網上招聘的區別和優缺點？你用過獵頭嗎？如何與獵頭合作？

幾乎100%的人會提到使用過超常見的招聘網站，有些人會提到使用過幾個招聘網站，相對較少的人會提到獵頭。

對于那些只提到普通招聘網站的人，小編認為這可能是一個循規蹈矩的人，沒有太多的想法，因為他們一加入公司，可能會告訴他們TA有一個平臺賬戶，上來發帖找簡歷就行了。對于提到多個招聘網站人，我想我覺得，TA他們仍然很積極，至少知道不能掛在樹上的真相。對于獵頭，我認為應該是核心或參與企業關鍵職位的招聘，TA他們應該更專業。提到新穎的招聘網站和招聘網站，以及app人，我想TA與時俱進，可以主動挖掘新的招聘渠道，逐步完善自己的招聘方式。