七月和八月對農民工來說真的太難了。繼續“搬磚”，沒有假期。但是，只要你熬過八月，你就會發現一大波節日和假期即將到來！中秋節假期安排。9月19日至21日放假，9月18日（星期六）上班。

中秋節不久，國慶節又來了！10月1日至7日國慶節假期共7天，9月26日（星期日）、十月九日（星期六）上班。

但是我知道HR所關心的肯定不只是假期，而是假期...

再次發出假期通知！

再次安排節假日福利！

又要安排加班，調休，多算幾份工資！

因此，大橘子很早就來了，只是為了給大家準備好所有的假期會用到的干貨！

#01

如果在上述節假日加班的話

怎樣計算加班費呢？

1、加班到中秋節：

九月二十一日（中秋）：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

九月十九日，二十日：月薪÷21.75÷8×加班小時數×2倍。

2、加班到國慶期間：

十月一日，二日，三日：月薪÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

十月四日-七日：月薪÷21.75÷8×加班小時數×2倍。678美業招聘

3、休息日加班：

九月十八日（星期六）：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍。

十月九日（星期六）：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍。

假期當天，工資只有三倍。其它時間，可優先安排補休。

在很多用人單位，員工加班后，單位往往會通過開“休息單”的方式賦予員工休息權。但由于種種原因，部分員工往往在當月未能使用本月的休息單，那么能否累計到下個月呢？有員工建議，企業應按照加班工資標準支付當月未休假的加班工資。

但是，根據法律規定，員工在休息日加班，企業應先安排補休。

企業以開放休息單的形式賦予員工權利，應視為企業放棄何時安排休息的“決定權”，員工可以決定何時安排休息。

所以，員工是否有決定轉休或支付加班費的權利呢？答案也是否定的。

因為企業已經通過開放休息單給員工補休，所以員工只能決定什么時候休息，不能決定是否休息。因此，如果雙方沒有特別約定，休息單可以累計到下個月，但不能轉換成加班工資，要求企業支付。

#02

為何同樣是在節假日加班？

計算加班費的方式不同？

1、法定假日加班費3倍

根據《國家年假和紀念日放假辦法》，中秋節放假一天，國慶節放假三天（10月1日、2日、3日）。根據法律規定，這是一個法定的假期，所以在中秋節和10月1日到3日加班，按照法定的假期加班費標準支付三倍的加班費。

2、休息日加班費是2倍

九月十九日、二十日、十月四日至七日休息，屬于休息日，所以在此期間加班，按照休息日加班費標準給予兩倍的加班費。

3、工作日加班費1.5倍

9月18日和10月9日是星期六。本來是休息日，但是休息后需要正常工作，屬于工作日。因此，如果你在兩天內加班，你將按照工作日延長工作時間的加班費標準支付1.5倍的加班費。

法律法規依據如下：

第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資；

（二）休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，工資不低于工資的200%。

（三）安排勞動者在法定假日工作的，支付不低于工資的300%的工資。

第五十一條勞動者在法定假日、婚喪假期和依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

在法定假日安排勞動者加班工作的，應當額外支付不低于工資的300%的工資，一般不安排補休。

因此，如果工人在法定假日不工作，他們也應該享受一倍的日工資。如果他們安排在法定假日工作，除了正常的一倍日工資外，還應另行支付三倍的加班工資，這是工人通過額外勞動獲得的額外工資，工人總工資應該是四倍。

敲黑板

在法定節假日加班

總共可以拿到四倍的工資！

#03

小心加班安排

HR要注意這些法律風險。

有電子郵件證據可以認定加班嗎？

為了證明自己在休息日加班，孫某向法院提交了大量的電子郵件截圖。孫某解釋說，由于每周需要總結工作量和工作進度，每周日都會制作一個周工作總結，并通過電子郵件發送給領導。因此，電子郵件顯示每周日發送的電子郵件，可以證明他在休息日加班。

法庭并未采信孫某所說的電子郵件能夠證明有加班的主張。

首先，電子證據容易改變，日期和時間可能會改變。如果沒有公證，沒有有效的證據保存，只是當事人自己制作的電子郵件截圖，法院無法充分相信電子郵件發送的時間是原始記錄的時間；

其次，加班是一種持續的工作狀態，而電子郵件只能顯示發送電子郵件的時間點，并不能反映制作周的工作總結本身是什么時候進行的，花了多少時間。

因此，僅僅通過電子郵件，孫某主張在休息日加班的事實無法得到充分證明。最終，法院沒有支持孫某要求支付加班費的訴訟請求。

有了打卡記錄，可以認定有加班嗎？

通過指紋打卡，馬某與科技公司建立了勞動關系。

離職后，馬某通過在職同事的關系，從人事部門的電腦上拿到了考勤打卡的打印記錄，記錄中包括馬某的上下班打卡時間。馬立即提出仲裁和訴訟，要求科技公司支付延遲加班工資，記錄打卡記錄。

仲裁和法院都不支持馬的主張。原因是打卡記錄不能證明加班的事實。如果打卡記錄是真的，只能反映員工兩次打卡的時間點。但是，在兩個時間點之間，打卡記錄不能充分反饋員工是否實際工作，是否有加班的事實。

因此，僅憑打卡記錄，是無法證明勞動者有加班事實的。

在《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要》中，對加班證據的認定進行了說明。會議紀要第二十條規定，用人單位和勞動者確認的考勤記錄可以作為確定是否有加班事實的依據。勞動者一般不支持只依靠電子打卡記錄來確定加班事實的。