HR在做背景調查時，遇到的最讓人無奈的場景是：

- “你覺得他/她怎么樣?”

- “還可以。”

……

其實，多數情況不是對方不愿說，而是不知道該怎么回答你。這與HR的溝通方式有很大關系。

調查候選人的績效表現

這個問題如果你直接問“xxx績效表現怎么樣啊?”，對方就會說很好，還可以啊等這樣的模糊回答。

你可以這么溝通：

“如果10分為滿分，6分為及格分，關于xxx的績效表現，您會給他打幾分呢?”

比如對方打了8分，那你再繼續問，您打8分的原因是什么呢?能講一個突出的案例嗎?以及他丟的這2分又是因為什么呢?

這是通過封閉式問題，讓對方先做出選擇，再根據對方的回答一步步引導其進行內容展開的方式。

從心理學角度，人一般會對自己給出的答案去進行解釋。

同時，這也是通過將抽象的問題進行量化，降低對方回答的難度，就能讓你獲得比較明確的反饋了。

并且在對方延展的描述中，還可能會讓你獲得其他方面的重要信息。

另外，你還可以換個角度來溝通：

“您好，我想了解一下，xxx在任職期間，公司有給他漲過薪水嗎?除了工齡工資或者全員普調之外”。

如果對方很狡猾，不想正面回答你，說大家都沒怎么漲。那你還可以繼續問：“那如果有漲薪的名額，公司是否會把xxx納入第一梯隊呢?”

“如果呢?假如呢?”是提問技術中非常重要的一種方式。

如果對方答不出個所以然，或者語無倫次，說明候選人的表現一般;

如果對方講的很有條理，話語也比較真誠，就很容易得到候選人的真實反饋了。

調查候選人的缺點

了解缺點，其實是想了解候選人在這個崗位關鍵能力上有沒有明顯的不足，因為這往往是勝任力這塊風險所在。

但我們溝通的時候，不要叫“缺點”，而是“提升點”。

因為“缺點”這個詞比較負面，會讓對方聽到之后產生防御心態，而不想作答。畢竟說別人壞話不是大多數人的習慣。

而提升點，代表的是我們的目的不是去為了挖對方的隱私，而是站在候選人的立場上，幫助他怎么去提升。

可以這么溝通：

“如果只提一點，您覺得xxx他需要我們公司在哪些地方幫助他更好的提升和發展呢?因為我們公司有內訓，對于管理層，還有海外進修的機會，需要根據員工的實際情況來制定適合他的發展計劃。”

包括，我們無論是與候選人溝通，還是接受背調的人溝通，不要說成“背景調查”，而是“信息確認”。

這是通過調整詞語的“表達方式”，從幫助對方成長等積極的角度，會更有利于對方打開話匣子，而讓你因此獲得更多信息。

3

了解候選人的人品

從兩個方面來了解。

1）首先是了解其離職類型，同時確認對方有沒有被警告的記錄。

為什么不是離職原因呢?

因為大多數HR會反饋給你是候選人的個人原因或家庭原因，HR做離職面談的時候，員工也不一定會和公司說明其真實的離職原因。

從這個角度，我們與其去花時間挖掘所謂的離職原因，更重要的是要了解底線。

也就是核心是要了解候選人的離職類型，候選人是主動離職，還是被動離職。

而被動離職也有2種情況：

一種就是違反公司規則制度，或品行有問題、能力不勝任而被公司辭退。

這種一般我們肯定不能用。

還有一種是因為大環境不好，就像今年的疫情，或公司經營不善，經濟性裁員等不可抗力的原因被動離職，相對可以理解，具體要看企業實際情況和對方的綜合表現。

2）通過假設提問進行輔助判斷。

比如你可以這么溝通：

“xxx提離職公司挽留過嗎?如果xxx還想回貴公司，正好貴公司也有這個空缺的崗位，公司會打算再次錄用他嗎?”

如果候選人的人品ok，對方一定會回答挽留了，如果有機會的話還會一起合作。

如果對方很快就做出判斷說不會了，那基本上代表候選人的表現和人品一般，當然排除私人過節。那就需要深入了解，以及結合其他證明人的反饋信息后再作判斷。

這個問題一般是問對方HR的，相對HR還是比較客觀的。

其實，背景調查最難的不是信息的獲取，它更考驗HR的溝通能力、引導能力、覺察能力，以及對所獲取信息的有效解讀和分析的能力。

包括你有沒有提出好問題，和如何表達你的問題的。

語言是有力量的。

你的表達是讓別人產生負面感受，還是積極的影響，有時就在于你是如何提問的。

當然你和對方溝通時的姿態要低一些，語氣一定要非常真誠、誠懇。

最后

總結一下背調提問的技巧：

1、先易后難，循序漸進，讓對方有個緩沖和思考的時間;

2、先封閉，后引導，通過量化+選擇題+假設性提問方式，降低對方回答問題的難度，來獲得明確的反饋;

3、對于一些抽象或很難了解的問題，通過問底線，把握風險。

德魯克說過，“如果你不改變問問題的方式，你永遠都不會成功。”

學會更好的提問，不僅是背調工作的需要，也是我們工作生活中非常重要的一項能力。