所謂知己知彼才能百戰不殆，邀約面試也是同理。
候選人了解企業概況及崗位條件，HR則對候選人工作能力、經驗進行背調評估。
但如果只做到這一步，并不能完全從根本上解決招聘效率問題。
知彼，更要知己
一般人力資源部門都會制定完整的年度性規劃;
并對階段性的人才規劃目標拆解、細化，這是第一步。
但計劃趕不上變化，總會遇到用人部門說：
我們部門需要加人，希望在1-2個月內人員到崗（盡管這不在招聘規劃內）。
面對這種情況時，主要分三步走：
在招聘工作前，先宏觀掌握企業發展戰略及人才梯隊建設現狀;
對需求部門的工作氛圍，招聘崗位的權責設置、對應薪酬待遇、未來晉升空間與方向等用人需求進行詳細了解;
深入了解企業、部門的人才需求后，梳理、歸納，并提出符合企業調性的調整策略，合理改進后，再發布招聘JD，從源頭上降低人崗不匹配的概率。
當然，在平時的工作中，HR們也應多留意員工實際工作產出和工作成果評估，早了解早準備，防患于未然。
謹記，只有先了解企業/用人部門需要什么樣的人，才有可能招到真正對的人。
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知彼，百戰不殆
卡耐基在《人性的弱點》中說過，每個人在內心深處都渴望被重視。對候選人基本情況的了解核實，不僅出于對候選人的基本尊重，也是招聘工作的基本要求。
1）信息判斷
所謂不打無準備的仗，從候選人簡歷中可以讀出很多信息。如個人基本信息、崗位求職意向、在職/離職狀態、工作能力及經驗等。
這些信息便于HR初步了解候選人的受教育情況，專業程度，職業連續性，工作經驗及能力概況;并判斷是否可以適應特定的企業文化及工作氛圍。
如果不提前了解，到時候不知道問什么，或者溝通無重點，這就注定是一次失敗的電話邀約。
反之在邀約電話中，HR不經意間提到的有關候選人的工作優勢亮點，會在很大程度上讓對方感受到尊重和重視，爽約率也會有所降低。
2）時間把控
在了解候選人的在職/離職狀態后，合理的時間安排也會讓對方好感倍增。
電話邀約盡可能避開在職候選人上班時間，建議在晚飯后，或者周末，既不耽誤工作;而且下班時間人的狀態會更加放松，有利于進一步溝通，候選人接受面試的意向度也會更高。
通話時長不宜過長，在確保表達必要信息后，把控好通話節奏，簡短回復并約定面試時間。
在這里，還需要提一點：
時間安排不僅是通話時機、通話時長、面試時間的合理安排，還應該將HR自我工作規劃的時間安排囊括進來。
業精于勤，為自己制定詳細的招聘計劃，形成成熟的個人工作節奏;什么時段安排什么事，靈活事項如何應對，總結出針對性的方法論。保證自己的工作狀態，才能更好地傳達并影響對方的狀態。
3）想人所想
“您好，我們在xx平臺上看到您的簡歷，不知道是否還在考慮機會”這個話術乍一看似乎一點問題都沒有，但這絕對不會給對方留下一個專業的第一印象。
為什么?候選人在找工作時肯定會投遞多家意向企業，這其中還不包括一些沒有投遞簡歷的企業但看到個人簡歷后主動聯系的。
這就意味著候選人一天中可能會被多家企業聯系，不做自我介紹顯得唐突，第一印象不佳;而且在頻繁被信息轟炸的情況下，可能會更加煩躁，不利于進一步溝通。
所以在表述時，一定要先表明身份，包括企業、個人，并告知目的。
再簡單介紹需求崗位，但不建議把全部信息一股腦兒都說了——一方面候選人無法第一時間完整記錄全部情況，另一方面，給面試談判留余地。
想對方之所想，急對方之所急，站在對方角度考慮問題，才能更全面了解對方的處境，得到更好的回應。
4）急人所急
對于候選人的疑問，包括公司基本福利情況、薪資范疇、作息時間等，進行及時回復，在消除疑問和顧慮后，候選人參加面試的幾率提升，心態也會更加積極。
要知道，心理學也是HR的一門必修課。特別是對于可能存在通勤時間較長的候選人，更需要盡快得到回應，增強雙方粘性和互動性，減少地理位置帶來的心理負擔。
當然，HR也要對候選人的簡歷信息進一步核實，增強信息對稱性，這也是提升人崗匹配度的重要手段。
