HR這一職位作為企業人才體系最重要的建設者，一直備受爭議。

很多人認為人力資源可以控制一個求職者的生死，但實際上他們面臨的壓力和考驗并不比任何求職者少。比如每個部門對求職者的要求都不一樣，面試官和最終用人主管的意見往往不一致。業務負責人經常要求人力資源低價招聘高水平的候選人。人力資源在后期裁員時會成為壞人，有些人甚至會被面試官羞辱和哭泣。

張一鳴曾經公開批評過自己公司的人力資源，因為招聘PM的JD有一篇文章寫道:有5年以上互聯網產品經驗，有1000多萬日常生活的產品規劃和產品迭代實施經驗。

“按照這一要求，陳林（現任今日頭條CEO）對HR說。、張楠（現任Tiktok總裁），我們公司有大量的PM，他們都進不去，連我自己都進不去。不要說成千上萬的DAU產品。在他們加入之前，他們甚至沒有做過幾百萬甚至十萬的DAU產品。

678美業招聘HR也充滿了苦水。其實很多大公司的招聘要求都是這樣寫的，有的甚至更嚴格。這樣寫，不一定要按照這個要求招聘，但是在滿足了一些看似嚴格的條件之后，可以在一定程度上縮小范圍，提高招聘效率。

今天，小編邀請了4家互聯網公司的人力資源和業務負責人，談談他們在招聘過程中的困難，以及他們更關注哪些特征，過程中有哪些矛盾，以及如何調和這些矛盾。

01

要以50%的市場價格吸引100%的人，太難了。

HR，米思互聯網公司

一般來說，公司的業務主管說需要幾個人，然后HR來執行。很多時候，他們很著急，但是公司的福利待遇上不去，真的很難招到優秀的人。很難想象以50%的市場價格吸引100%的人。

在這個過程中，HR通常會先面對一輪，給面試官一個基本的分數，然后和業務主管溝通情況，但是HR看人和業務主管看人的角度是不一樣的。

遇到“不靠譜”的業務負責人就更麻煩了。有一次，一個業務負責人約好了面試時間，到時候就爽約了。面試官條件很好。那天面試幾乎滿了，我不得不站出來互相解釋。我和他談了一個多小時，業務負責人還沒出現，面試官就走了，但是主管回頭怪我能力不好，真的很難爭辯。

HR其實很難。當公司需要的時候，我們應該幫助公司以更低的價格招聘更好的人才；公司裁員的時候，我們要做壞人，尤其是遇到和自己關系很好的員工，真的很尷尬。我們只是一個員工和一個執行者。

HR也想找一個合適的人，不看背景，不看出身，不看過去的經歷，但那樣的話，招聘成本會很高。背景和教育背景的標簽是他過去能力的驗證。整個社會幫助我們完成了很多篩選，每個人都在談論突破常規，但真正突破常規的HR并不多。畢竟不是每個人都是伯樂，世界上也沒有那么多千里馬。

02

我曾經被一個面試官當場哭過，但還是錄用了他。

HR公司林娜金融科技公司

工作了5年多，前前后后在4家公司工作，在HR工作了4年。雖然別人覺得HR的崗位特別不人道，但我的經歷被一個應聘者突然哭了。

兩年前，我進入了現在的公司——一家業內知名的金融科技公司。當時整個行業特別火爆，金融人才競爭激烈，人力資源也很忙。每天大部分時間都是問行業里有沒有資源的人，想盡辦法找出聯系方式，然后找機會挖出來。

雖然金融行業更喜歡資本排名，但我們正處于發展最快的時期，尤其是那些需要資源和能力的人，我們不會太在意候選人的門檻。通常我們的招聘流程是先由業務部門篩選簡歷，然后由人力資源部門一面，再由業務部門兩面，由公司負責人三面，最后通過者返回人力資源部門辦理手續。

我不太了解金融行業。剛進公司的時候，真的跟不上節奏。進入這家公司的第三個月，作為一名招聘人員，我被申請人壓倒了。

那個候選人來面試我們一個特別緊缺的職位，這個職位前后有五個人，都不太適合，但是我沒有參加之前的面試。

應聘者是中年人，簡歷不算太突出，但在面試中表現不錯。就在一面即將結束的時候，我以為自己機智地問了一個棘手的業務問題。回答完之后，他問我怎么看待這個問題。我突然被問到我對生意不熟悉。我想分開話題，但他堅持不懈，甚至當面說我水平差。我差點被當場哭了，但幸運的是，我沒有被看到。

一般來說，惹惱面試官的候選人不會有順利的面試，但他最終通過了公司的面試，這被認為是一個“破例錄用”。相處久了，發現這個人確實有很強的專業能力，但是做事有點犀利。

在我看來，人力資源最重要的價值就是找出并找出真正有才華、符合某一職位需求的人，這也是我們最看重的地方。
03

招聘副總前同事的結果和誰都合不來。

白何健康產品生產集團北京分公司HR總監

“有五年以上的互聯網產品經驗，有一千萬日常工作量級以上的產品迭代經驗。”如果你仔細研究大公司的招聘要求，其實大部分公司都是這樣寫的，有些要求可能更嚴格。如果你這樣寫，你可能不會遵循招聘。每個HR都會根據具體情況進行篩選和篩選。只有滿足一些看似嚴格的條件，才能縮小范圍，在一定程度上提高招聘效率。

我們公司的嚴格程度不是標準，而是在招聘過程中。即使分公司招聘前臺，我和部門領導決定后，也會采訪總公司副總裁的視頻。他通過后，必須由集團人力資源總監審核，最后將簡歷提交給董事長。招聘員工的平均反饋時間是半個月，有些可能更長。

公司的招聘效率很低。有好幾次，因為流程太長，錯過了特別合適的候選人。很遺憾。7月份才過半，我已經跑了兩個已經答應來的候選人。

對于HR來說，面試是不可避免的。我曾經招過一個經理。他曾經是副總裁的老朋友，學歷和經驗都很優秀，但是時間長了才發現和任何人都合不來。只要新來的人在他的部門工作，他們幾天后就會離開，來回走了幾波人。一開始我會私下和他溝通，提醒他調整溝通方式，結果發現說出來沒用。他的執行力也有問題，所以他不得不強迫他展示自己的資源。

由于這件事，我也和副總經理吵過架。公司管理錯綜復雜，招人后，許多事情HR無法控制。

04

HR需要了解業務才能有信心回歸。

王女士電子商務服務公司HR

我公司有200多人，目前處于Pre-IPO的狀態。在招聘過程中，我確實會遇到一些和業務部門“打架”的情況，這是一個游戲過程。

公司業務量比較大，運營崗位通常供不應求。對于人力資源部門來說，他們希望通過大量的學校招聘來招聘人員，到崗后自己培訓，這樣成本低，忠誠度高。但是對于業務部門來說，他們希望對方到崗的時候可以直接上手，希望跳過培訓和熟悉環境的環節，馬上開始工作。

這也意味著人力資源部門更注重溝通能力、學習能力、邏輯思維、情緒控制等軟技能，而業務部門更注重實踐能力。圈子那么大，他們想要的只有業務和競爭力相同的公司才有。HR真的很難準確捕捉到這些人，時間節點也要匹配。

一般來說，只要工資體系不超過公司標準，沒有原則問題，我們就不會被業務部門看好的人卡住。但有時候，我們認為業務部門看重的人在形象和素養上不能滿足公司的要求。

如何在這場比賽中占據上風，我認為HR需要對業務有很好的了解，對業務的理解要達到“BP“程度。在第一輪面試中，我們基本上可以確定求職者的業務水平是否能滿足要求，我們也會非常清楚地告訴求職者公司的業務現狀、發展空間和行業未來趨勢。

每個業務部門的領導都有不同的標準和領導風格。HR也需要特別清楚什么樣的人適合推給什么部門。當第二輪面試加入業務部門的領導時，要看氣場是否合適，團隊氛圍是否合適。

基于這兩點，當業務部門說“這活兒這個人干不了的時候”，我們就能有底氣回懟：不要以為我們不懂，不是你說干不了就干不了