盡管招聘過程艱難，員工稍有不滿就提出辭職，然而許多管理者仍然認(rèn)為這不是一個(gè)問題。

在管理者看來，公司離開任何一位員工都能正常運(yùn)營，只要人力資源部門持續(xù)招聘新人，空缺的位置遲早會(huì)被填補(bǔ)。此外，少一名員工還意味著可以減少一份工資支出。要最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的工作效能，鼓勵(lì)他們承擔(dān)更多職責(zé)，培養(yǎng)全面發(fā)展的員工。

管理者把這番話說得冠冕堂皇，但員工們并不傻，他們明白如果在這里得不到經(jīng)驗(yàn)、賺不到錢，只能選擇離開。

對(duì)于有這種想法的管理者，人力資源部門的工作人員感到非常無助和無奈。然而，我們真誠地希望管理者能夠明白，員工離職的成本遠(yuǎn)比他們想象的要高。

首先，員工離職會(huì)導(dǎo)致公司遭受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。根據(jù)行業(yè)調(diào)查，員工離職后，從招聘新人到他們能夠熟練地完成工作，期間公司的替換成本可能高達(dá)離職員工年薪的150%。如果是管理崗位的員工離職，這個(gè)代價(jià)會(huì)更高。人員替換的成本不僅包括前后工資的差異，還包括發(fā)布招聘信息、安排面試、進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估等各項(xiàng)費(fèi)用。如果是招聘中高級(jí)崗位，還需要支付異地交通、住宿等費(fèi)用，錄用后還需要對(duì)新人進(jìn)行崗位培訓(xùn)和安家費(fèi)用等。

其次，員工離職還會(huì)帶來時(shí)間上的損失。從員工提出離職到新人正式上崗，至少需要1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，以及6個(gè)月的融入期。此外，還需要支付相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，以及超過40%的失敗率。

然而，這還不是結(jié)束。員工離職還會(huì)帶來一些無法量化的影響，如業(yè)務(wù)績效下降、用戶滿意度降低、數(shù)據(jù)泄露、勞動(dòng)爭議和法律訴訟等。

當(dāng)然，我們并不是說要完全阻止員工的離職，因?yàn)檫@是不可能的。但是，我們可以通過一些措施來減少員工離職的概率，從而節(jié)約成本。

首先，在招聘過程中要謹(jǐn)慎，不要急于求成，要注重候選人的綜合素質(zhì)，避免招聘那些有明顯離職傾向的員工。

其次，可以和員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定他們?cè)诮邮芘嘤?xùn)后的一定期限內(nèi)如果離職，需要承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。

最后，要營造一種互相尊重、互相欣賞的企業(yè)文化，讓員工感受到公司的關(guān)心和支持，從而提高他們的歸屬感和忠誠度。

如果最后還是無法留住那些有離職傾向的員工，我們也應(yīng)該以友好的態(tài)度和他們告別，畢竟人生何處不相逢。