篩選候選人作為尋找理想候選人的第一步，就像一個精確的過濾器，幫助我們消除那些不符合基本工作需求或不符合公司文化和價值觀的候選人。

這樣，我們就可以更加關注和資源集中在更有潛力的候選人身上，提高招聘流程的效率。同時，這也增加了我們找到真正適合這個職位并能長期發(fā)揮優(yōu)秀作用的員工的可能性。

什么是候選人篩選？

對于應聘者的篩選，在招聘過程中非常重要。通過這一環(huán)節(jié)，我們可以對求職者的各種情況進行評估，以確定他們是否適合招聘職位。

這一步為我們提供了決策的基礎，直到我們進行深入的面試或進一步的評估。通過對簡歷和求職信的仔細審核，對推薦信的核實，以及對背景的初步調(diào)查，我們可以將求職者群體縮小到少數(shù)最符合崗位要求和公司文化的人群。

這樣不但可以簡化招聘流程，提高效率，而且可以增加找到真正適合這個職位的候選人的可能性。

篩選過程可以幫助雇主節(jié)省時間和資源，因為它可以幫助我們過濾掉那些不符合工作要求的基本資格或經(jīng)驗的候選人。另外，篩選過程也為我們提供了識別潛在問題的機會。

例如，如果求職者在工作經(jīng)驗中出現(xiàn)時間空缺或提供的信息不一致，我們可以通過有效的候選人篩選，專注于最有潛力的候選人，從而使整個招聘過程更加高效和有針對性。

人才篩選的步驟

在深入面試或評估之前，人才篩選是一個關鍵的步驟，它允許我們對候選人進行初步評估。極大地節(jié)省了我們的時間和資源。通過篩選，我們可以準確地找到符合崗位要求和組織文化的人才。以下是篩選步驟:

一、梳理崗位職責要求

這是招聘過程中的第一個環(huán)節(jié)，要求招聘人員或經(jīng)理仔細評估申請人是否符合崗位公告中列出的基本要求。它包括候選人的學歷背景、職業(yè)經(jīng)歷和所掌握的技能集。這個過程旨在篩選出那些具有從事該職位基本能力的候選人。

通過制定清單，我們可以快速識別申請人是否符合這些最低標準，如是否具有特定的學位或?qū)I(yè)資格，是否有必要的證書，或是否有足夠的工作經(jīng)驗。進行初步篩選，確保只有符合崗位要求的申請人才能被進一步考慮。

二、篩選簡歷

招聘人員將對簡歷進行深入的審核，力求對候選人的經(jīng)驗、技能和成績進行準確的評估。仔細尋找與工作描述一致的關鍵詞，分析過去工作角色與申請工作之間的一致性，并關注使候選人脫穎而出的特殊成就。其目的是篩選出既符合基本資格要求，又具有在該崗位上表現(xiàn)突出潛力的候選人。

招聘人員將根據(jù)候選人的相關工作經(jīng)驗、技能水平和教育背景，建立一套評分體系。在此過程中，要特別注意應聘者的職業(yè)發(fā)展軌跡、就業(yè)空白期，以及針對特定職位撰寫的個性化求職信。

三、查看候選人的個人資料

這是招聘過程中不可或缺的一環(huán)。這樣，招聘團隊就可以全面評估候選人的專業(yè)網(wǎng)絡及其在行業(yè)中的認可程度。

另外，個人資料也可以為我們揭示候選人在組織內(nèi)部的文化適應性。它就像一個展示候選人才能和成就的窗口，包括他們參與的項目、出版物和其他與職位密切相關的工作成果。

在進行數(shù)據(jù)審查時，一定要警惕潛在的偏見，確保評估過程的公平性和客觀性。因此，為了保證評估的準確性和公正性，我們需要對整個審計過程進行標準化，并關注與工作直接相關的信息。

四、篩選結果

為了快速掌握候選人的關鍵資格、可用性、薪酬預期等核心要素，許多企業(yè)將預篩選問題融入到招聘過程中。

通過對這些答案的審查，企業(yè)可以篩選出不符合特定職位條件或要求的申請人，例如他們是否愿意遷移或接受特定的工作時間表。

這類預篩選問題通常包括需要具體說明的問題，比如“請描述一下你成功解決工作問題的經(jīng)驗”。根據(jù)這些答案，企業(yè)可以評估候選人解決問題的能力，以及他們是否符合工作要求。另外，為了保證符合基本標準的候選人能夠優(yōu)先考慮，自動評分機制也被廣泛應用于篩選過程中。

五、制定面試話術

1、技術能力：

描述一個您之前遇到的技術挑戰(zhàn)，以及您是如何解決的？

你用過哪些工具或技術來提高你的工作效率，在你的工作經(jīng)驗中？請舉例說明。

假定我們的系統(tǒng)突然出現(xiàn)故障，你將如何診斷和解決問題？

2、軟技能與文化契合度：

你們認為團隊合作中最重要的要素是什么？請舉一個你們促進團隊合作的例子。

描述一個你和同事或者客戶有分歧的場景，并說明你是如何處理這種情況的。

您為何選擇申請這個職位？您認為您的哪些特點與我們的企業(yè)文化相匹配？

六、進行初步的電話篩選

與潛在的候選人進行深入交流。這個環(huán)節(jié)的目的是通過電話交談，對他們的資格進行二次確認，并探討他們是否真的符合這個職位的要求。

這樣的交流方式也便于我們感受候選人的溝通風格，以及他們對該職位的期望和熱情。與此同時，這也是一個很好的機會，可以澄清簡歷的疑點，深入挖掘候選人的工作經(jīng)驗。

為確保面試流程的一致性與公平性，建議制定一套標準化的電話面試腳本。這套腳本應該首先簡要介紹公司和職位，然后是一系列精心設計的篩選問題。

在面試過程中，為了更全面地評價自己的綜合素質(zhì)，面試官需要認真聽取考生的回答，注意自己的表達熱情和清晰度。

七、制定篩選筆記

對招聘人員而言，電話篩選后的詳細說明非常重要。這些筆記應該包括候選人的回答，他們的優(yōu)點，他們關心的問題和整體印象。

通過這些信息，招聘人員可以對候選人的背景有更全面的了解，從而做出明智的決定，確定誰應該進入面試環(huán)節(jié)。

記筆記時，建議采用結構化的方法，包括候選人的優(yōu)點、缺點、資格以及是否符合公司文化。

特別注意記錄候選人提供的具體例子，以證明他們是否適合這個職位。這一方法可以幫助招聘經(jīng)理快速、準確地評估每一位候選人的潛力。

八、考察文化匹配度和軟技能

盡管這通常是電話面試的一部分，但它的核心是深入挖掘候選人與公司文化和人際交往能力的契合程度。這通常是通過候選人回答反映公司價值觀和潛在角色行為來實現(xiàn)的。

為了更全面地理解候選人的價值觀是否與公司的價值觀一致，我們可以提出一些關于團隊合作、領導力、工作和生活平衡的問題。

另外，通過討論候選人過去的工作經(jīng)驗或者模擬需要同理心、適應性和溝通能力的場景，可以進一步評估他們的軟技能水平。

九、確定候選人名單

經(jīng)過詳細的篩選過程，我們確定了最終進入深度面試的候選人名單。在初步面試中，這些候選人不僅符合職位的基本標準，而且顯示出他們的潛力和適應能力。

接下來，他們將接受招聘經(jīng)理和團隊其他核心成員的進一步面試，面試可以是面對面的交流或在線虛擬對話。

我們將全面評估每個候選人的資格、面試成績以及他們與公司文化的契合程度。為了保證評估的公平性，我們將采用評分制度，并可邀請第二位評估師參與，共同客觀評估候選人。